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Il y a 8 ans, mon fils alors âgé de 6 ans et subissant un harcèlement verbal de la part de ses camarades de classe, a été diagnostiqué comme étant dyspraxique. Je ne connaissais rien de la dyspraxie et ai vite compris que beaucoup d’enseignants étaient dans mon cas. J’ai également vite réalisé qu’il y avait beaucoup d’incompréhension et de stigma liés à ce trouble.
La dyspraxie est un trouble du développement moteur qui peut affecter la capacité d’une personne à planifier et à coordonner ses mouvements, elle peut être légère ou sévère. Les enfants atteints de dyspraxie peuvent avoir des difficultés avec des tâches telles que l’écriture, le dessin, la coordination des mouvements de la main et de l’œil, par exemple pour lacer ses chaussures, l’équilibre et la coordination générale du corps. Mon fils a très vite élaboré des stratégies de compensation pour vivre comme ses camarades de classe et mettre ainsi fin au harcèlement et moqueries qu’il subissait.
Comme beaucoup de personnes atteintes de troubles neurodivergents, il a des compétences et des perspectives uniques qui seront certainement bénéfiques pour les entreprises qui l’embaucheront. En effet, il a développé certaines compétences de manière beaucoup plus poussée : l’empathie, la flexibilité, la gestion du temps, la capacité à résoudre des problèmes complexes et à penser de manière innovante.
Son exemple montre que la neurodiversité, qui inclut des conditions telles que l’autisme, le TDAH, la dyslexie et la dyspraxie, est une richesse plutôt qu’un handicap, et qu’il est indispensable, possible et bénéfique de se concentrer sur les compétences et les capacités des personnes neurodivergentes plutôt que sur leurs limitations.
La société avance en matière de diversité et d’inclusion. En milieu scolaire et professionnel, beaucoup plaident et agissent pour une reconnaissance des compétences uniques des personnes atteintes de troubles neurodivergents, et pour leur inclusion. Il en va de même en ce qui concerne le handicap ou les différences de race, de sexe, d’orientation sexuelle, d’âge, de niveau d’éducation.
Mais au-delà d’une société qui change, force est de constater l’opportunité de la diversité, qui est source de valeur pour les entreprises. Des études récentes ont mesuré les nombreux avantages pour les entreprises qui prônent clairement la diversité et l’inclusion. On notera :
Selon une étude de McKinsey, les entreprises dans le top 25 % pour la diversité ethnique et culturelle étaient 36 % plus rentables, et lorsque les femmes sont bien représentées dans la C-Suite, les bénéfices peuvent être plus élevés de 50% environ.
Selon HBR, une enquête menée par Glassdoor a révélé que 67 % des demandeurs d’emploi aux US tiennent compte de la diversité de la main-d’œuvre lorsqu’ils évaluent une offre. Un récent rapport de Gartner montre également que les personnes qui font partie de cultures diverses et inclusives ont tendance à s’épanouir, ce qui permet aux équipes de s’épanouir pleinement au travail et d’être plus performantes. Les performances sont améliorées de 12 %, et l’intention de rester de 20 % .
Une étude du Boston Consulting Group (BCG), a révélé que les entreprises qui ont fait état d’une diversité supérieure à la moyenne au sein de leurs équipes de direction ont des revenus d’innovation supérieurs de 19 % à ceux des entreprises dont la diversité des dirigeants était inférieure à la moyenne.
Les entreprises qui s’engagent en faveur de la diversité et de l’inclusion peuvent améliorer leur image de marque et leur réputation auprès des clients, des investisseurs et de la communauté en général.
Une culture d’entreprise inclusive peut améliorer la satisfaction et l’engagement des employés, ce qui peut avoir un impact positif sur la productivité et la qualité du travail. Selon une étude menée par Deloitte, les entreprises ayant une culture inclusive ont 2,3 fois plus de chances d’être innovantes et ont 1,7 fois plus de chances d’être des leaders dans leur secteur.
Ces chiffres montrent que la diversité et l’inclusion ne sont pas seulement des questions de justice sociale, mais qu’elles ont un impact significatif sur les performances et la réussite des entreprises. Cependant, beaucoup reste encore à faire en matière de D&I. Toujours selon Glassdoor, en 2020, 63 % des employés aux Etats-Unis souhaitent que leur lieu de travail fasse davantage pour accroître la diversité et l’inclusion.
L’importance des soft skills et des postures liées à la diversité et à l’inclusion dans le milieu professionnel est de plus en plus reconnue. Les employeurs recherchent des employés qui possèdent des compétences telles que l’empathie, la communication efficace, la collaboration, l’ouverture d’esprit et la sensibilité culturelle. Ces soft skills liées à la diversité et à l’inclusion peuvent aider les employés à mieux comprendre et travailler avec des collègues, clients et partenaires commerciaux d’horizons différents. Elles créent un environnement de travail plus inclusif et améliorent la satisfaction et l’engagement des employés. Cela peut contribuer à améliorer la performance de l’entreprise.
Pour développer ces compétences, les entreprises peuvent proposer des formations sur la diversité et l’inclusion, encourager les collaborations entre employés de profils différents et mettre en place des programmes de mentorat. Les employeurs peuvent également organiser des événements et des activités de sensibilisation à la diversité et à l’inclusion. Une meilleure prise de conscience de nos biais et de nos comportements en matière de D&I est nécessaire, de même que la mesure de l’impact des différents projets D&I mis en œuvre dans les entreprises. Le référentiel D&I COSS que nous avons développé aidera nos entreprises clientes à créer des environnements de travail plus inclusifs et à améliorer leur performance globale.
Diversité, inclusion et lutte contre les discriminations sont des sujets majeurs pour notre société et pour le monde professionnel. Au-delà de l’effet de mode ou des obligations légales, les entreprises doivent intégrer pleinement le D&I, véritable gage de performance.
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